Konfliktmanagement in Unternehmen
Warum Trialogis als Partner für Konfliktmanagement & Konfliktberatung?
- weil wir durch unsere Spezialisierung auf Konfliktlösung in der Wirtschaft eine hohe Expertise auf diesem Gebiet entwickelt haben
- weil wir in Summe mehr als 60 Jahre Erfahrung in Wirtschaftsmediation und Konfliktmanagement haben
- weil wir praktische Führungs- und Projektmanagementerfahrung in großen und kleinen Organisationen haben
- weil sich unsere universitären Ausbildungen in Betriebswirtschaft, Informatik, Organisation, Psychologie und Medizin ergänzen
- weil sich auch unsere Methoden und Ausbildungen ergänzen und befruchten, z.B. Systemtheorie, Gruppendynamik, Gewaltfreie Kommunikation, systemische Aufstellungsarbeit, u.v.m.
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Was tun bei einem Konflikt im Unternehmen?
Konflikte kosten viel Energie, vermindern Motivation und Leistung und sind eine große emotionale Belastung für die Beteiligten. Gutes Konfliktmanagement in Unternehmen spart Zeit, Geld und Nerven und führt oft zu überraschenden Verbesserungen nicht nur des Arbeitsklimas, sondern auch von Prozessen, Abläufen und Strukturen. Normalerweise wird versucht Konflikte in Unternehmen zunächst intern zu lösen. Bei Spannungen zwischen Miterbeiter*innen kann die Führungskraft die Konfliktlösung an die Beteiligten zurückdelegieren oder aber selbst vermittelnd eingreifen. Falls dies nicht gelingt, werden manchmal übergeordnete Vorgesetzte, der Betriebsrat oder interne Ombudsstellen eingeschaltet. Spätestens wenn dies keinen Erfolg zeigt, empfehlen wir professionelle Mediator*innen zuzuziehen, um die Konfliktbeteiligten zu entlasten und wieder zu einer guten Zusammenarbeit zu finden.
Warum externe Mediator*innen?
Als Außenstehende gehen wir unvoreingenommen und unbelastet an die Situation heran und gewinnen oft andere Perspektiven, als es für unternehmensinterne Personen möglich ist. Unser systemischer Ansatz hilft uns, sowohl individuelle als auch strukturelle Einflussfaktoren zu betrachten und Zusammenhänge und Wechselwirkungen zu finden, die für die Konfliktlösung wichtig sind. Auch haben wir jahrelange Erfahrung in der Steuerung oft emotionaler Gesprächsprozesse. Wir konzentrieren uns darauf, wichtige und sinnvolle Anliegen der Beteiligten deutlich zu machen, um so auch die Chancen, die in jedem Konflikt liegen, zu nützen.
Wie funktioniert Konfliktlösung?
Entsprechend der Vielfalt von Konfliktsituationen in Unternehmen arbeiten wir beim Konfliktmanagement mit unterschiedlichen Methoden. Möchte nur eine Person unsere Unterstützung nehmen, bieten wir Konfliktberatung oder Coaching an. Steht der Konflikt zwischen Einzelpersonen im Vordergrund arbeiten wir mit Mediation. Bei Konflikten im Team oder zwischen Teams, kommen eine Moderation oder bei höherer Eskalation eine Teamentwicklung in Frage. Geht es um Prävention beziehungsweise Entwicklung von Eigenständigkeit in Bezug auf Konfliktlösung, unterstützen wir mit Maßnahmen zur Entwicklung der Konfliktkultur im Unternehmen oder mit speziell für unsere Kunden konzipierten Konflikttrainings.
Im Rahmen einer Konfliktlösung zeigt sich manchmal, dass Änderungen der Organisationsstrukturen und Abläufe ein friedliches Miteinander der Mitarbeiter*innen erst möglich machen. In solchen Fällen sehen wir unsere Arbeit als Organisationsentwicklung.
Im Folgenden finden Sie mehr Information zu den oben genannten Methoden.
Mediation unternehmensinterner Konflikte
Konflikte im Unternehmen kosten Zeit und Energie und lenken von der eigentlichen Arbeit ab. Abläufe stocken, und schnelle Lösungen durch informelle Kooperation werden schwierig. Mediation kann helfen, zu einer effizienten Kooperation zurückzukehren und wertvolle Mitarbeiter zu halten.
Konfliktcoaching
In vielen Fällen wird ein Konflikt im Team oder zwischen Team und Leitung als erstes an die Führungskraft heran getragen. – Was tun? Was ist ein guter erster Schritt zur Deeskalation, wie soll sich der/die Leiter*in verhalten? Was tun, wenn sie/er auch selbst involviert ist?
Teamentwicklung
Spannungen im Team beeinträchtigen sowohl das Arbeitsklima als auch die Effizienz und den Erfolg des Teams. Die zugrundeliegenden Konflikte sind häufig komplex, oft gibt es mehrere Konfliktlinien, manchmal bilden sich Lager, ein andermal steht eine Person als scheinbar „Schuldige*r“ im Fokus.
Am Anfang einer Teamentwicklung sprechen wir sowohl mit der Führungskraft als auch mit Mitgliedern des Teams, um uns ein grobes Bild zu verschaffen. Die gewonnenen Informationen werden anonymisiert. Danach entwickeln wir ein Vorgehens-Konzept, das mit der Führungskraft abgestimmt wird. Häufig findet der Prozess in Form eines Teamtages statt, an dem die Situation gemeinsam analysiert wird und die kontroversiellen Themen in strukturierter Form bis zur Lösung bearbeitet werden. Dabei kommen verschiedene jeweils zum Thema passende Methoden zum Einsatz. Die getroffenen Vereinbarungen werden bei einem Follow-up Termin nach 3-6 Monaten auf Umsetzbarkeit und Nachhaltigkeit überprüft und gegebenenfalls nachjustiert.
Organisationsentwicklung im Kontext von Konfliktmanagement
Organisationsentwicklung ist ein weitgefasster Begriff und kann auf vielfältige Weise stattfinden. Beispielhaft sind die unternehmensweite Einführung von regelmäßigen Mitarbeiter*innen-Gesprächen, das standardisierte Angebot von Coaching für Führungskräfte ebenso wie die unten genauer beschriebene Entwicklung einer Konfliktkultur im Unternehmen, die Anpassung der Struktur an neue Gegebenheiten, um nur einige Beispiele zu nennen.
Moderation
Wenn eine größere Anzahl von Personen an einem Vorhaben arbeiten will, zum Beispiel an der Gestaltung eines Veränderungsprozesses oder der Entwicklung einer Vision oder Strategie, dann ist es sinnvoll, einen neutralen Moderator oder eine Moderatorin zu beauftragen, welche den Ablauf plant und zielorientiert leitet, damit in effizienter Weise ein Ergebnis erarbeitet wird, wobei die Ressourcen aller Beteiligten maximal genutzt werden.
Entwicklung der Konfliktkultur im Unternehmen
Meinungsverschiedenheiten, Auseinandersetzungen und zwischenmenschliche Spannungen am Arbeitsplatz gehören zum Alltag jeder Organisation. Die Konfliktkultur zeigt sich an der Art und Weise, wie in einem Unternehmen mit schwierigen Situationen umgegangen wird. Eine konstruktive Kultur entsteht nicht immer von allein, oft muss sie aktiv gefördert werden.
Ein solides Konzept
Angefragt war Moderation eines zweitägigen Workshops („u.U. können auch ein paar Konflikte auftauchen…“). Im Auftragsgespräch wollte ich verstehen, was der Anlass war, was das Ziel dieses Events sein sollte. „Jahresplanung, Ausrichten auf das, was kommen wird, Einstellen auf die Neuerungen, Umsetzen der Eingliederung einer übernommenen kleinen Firma, … u.s.w.“
… wieder gern zur Arbeit kommen
Frau Brunner hat vor sechs Monaten die Leitung der IT-Abteilung übernommen, die im Haus nach mehrmaligem Führungswechsel den Ruf hat „schwierig“ zu sein. In der Tat bemerkt Frau Brunner bald, dass es Spannungen zwischen den Mitarbeiter*innen gibt, insbesondere zwischen den Erfahreneren und den Jüngeren, aber so ganz genau ist das nicht festzumachen.
Ein ernstes Wort?
Eine Führungskraft eines großen Dienstleistungsunternehmens hatte mit mehreren Herausforderungen zu kämpfen: ein großes, schnell wachsendes Team (mehr als 20 Personen), Mitarbeiter*innen an unterschiedlichen Standorten, die dort teilweise auch Arbeiten für anderen Dienststellen ausführten.
Ruhm statt Freundschaft
Ausgangssituation: In einem Spital bestand ein heftiger Konflikt zwischen zwei Ärztinnen um ein gemeinsames Forschungsprojekt. Es ging sowohl um Ansehen als auch um lukrative Verträge mit Pharmafirmen. Eine Ärztin fühlte sich von der anderen ausgenutzt und um ihren Erfolg betrogen.
Häufige Fragen & Antworten
Welches Vorgehen in Ihrem Fall geeignet ist, besprechen Sie am besten mit einem Mediator/einer Mediatorin. Er/sie wird Sie – in der Regel kostenlos – beraten. Manchmal ist es auch nötig mit mehreren Konfliktbeteiligten zu sprechen, um herauszufinden was am besten hilft.
Wenn sich nicht alle Betroffenen aktiv an der Konfliktlösung beteiligen wollen, wird es schwieriger den Konflikt zu lösen. Trotzdem ist die Situation nicht hoffnungslos. Wenden Sie sich an uns, und wir beraten Sie, wie Sie doch noch alle an einen Tisch bringen oder aber auch ohne Mediation eine Verbesserung der Situation erreichen können.
Wenden Sie sich an Ihre Führungskraft, die Personalabteilung oder den Betriebsrat mit der Bitte um professionelle Unterstützung. Wir sehen uns die Situation an, sprechen mit den Beteiligten und geben eine Empfehlung für ein weiteres Vorgehen ab.
Als Mitarbeiter*in ist es nicht einfach Konflikte mit höher gestellten Personen zu lösen. Auch ist oft unklar, wer intern unterstützen kann oder wie man externe Unterstützung bekommen kann. Sprechen Sie uns an und wir beraten, welche Möglichkeiten Ihnen zur Verfügung stehen.
Viele Unternehmensberater*innen haben auch eine Mediationsausbildung. Oft steht bei den Zielen, die sie erreichen sollen, jedoch nicht das gute Arbeitsklima im Vordergrund. Bei unserer Arbeit als professionelle Mediatoren liegt der Schwerpunkt auf dem Ermöglichen einer guten Zusammenarbeit. Konfliktlösung ist unser tägliches Brot, und so haben wir auch meist mehr Erfahrung darin als Berater, die eine Vielzahl von Services anbieten.
Oft wird Ursache von Konflikten in einer oder mehreren Personen gesehen. Unserer Erfahrung nach werden Beziehungen zwischen Menschen in Unternehmen nicht nur durch individuelle Faktoren, sondern auch durch äußere, zum Teil organisationsbedingte Faktoren beeinflusst. Vielleicht sind Abläufe oder Verantwortungen unklar, vielleicht sind Strukturen ungünstig, oder Ziele nicht einheitlich definiert. Auf all diese Zusammenhänge und Wechselwirkungen, also auf das ganze System, achten wir und nennen es dann „Systemisches Konfliktmanagement“.